Mens en Merk

Categorie: Storytelling

  • Leiderschap in beweging: spanning en onzekerheid aanpakken


    Veel organisaties zoeken hun antwoorden in overleggen. De echte inzichten ontstaan juist vaak daarbuiten.

    Houd jij wel eens een heisessie met jezelf? Dat blijkt verrassend effectief.

    Door regelmatig stil te staan bij hoe je denkt, kijkt en handelt, ontwikkel je vermogen om situaties scherper te zien. Een flinke wandeling door de natuur zonder afleiding is perfect voor evaluatie, reflectie en zelfonderzoek. (In haar boek 𝘌𝘷𝘦𝘯 𝘵𝘶𝘴𝘴𝘦𝘯 𝘮𝘪𝘫 𝘦𝘯 𝘮𝘪𝘫 legt Elke Wiss het verschil uit tussen die drie. Aanrader!)

    𝗜𝗻 𝗯𝗲𝘄𝗲𝗴𝗶𝗻𝗴 𝗸𝗼𝗺𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗯𝗲𝘄𝗲𝗴𝗶𝗻𝗴.

    Wat op persoonlijk niveau werkt, geldt vaak ook voor organisaties.
    Soms lijkt het alsof er geen beweging is in organisaties, maar die is er vaak juist te veel. In initiatieven, plannen, gesprekken, veranderingen. En toch verschuift er zichtbaar weinig.

    Veel leiders focussen op beweging: op meer initiatief, meer eigenaarschap, meer verandering door medewerkers. Maar als cruciale gesprekken steeds net niet gevoerd worden, versterk je precies het gedrag dat je wilt doorbreken. Dan zit het probleem niet in te weinig energie, maar in wat we vermijden.

    Het lastige is dat medewerkers dat vaak wel zien, maar dat het niet uitgesproken wordt. Omdat het spannend is, vertraagt, al eens geprobeerd is, etc.

    𝗟𝗲𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗱𝗶𝗲 𝗮𝗰𝘁𝗶𝗲𝗳 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗯𝗲𝗲𝗹𝗱𝗴𝗲𝗱𝗿𝗮𝗴 𝗹𝗮𝘁𝗲𝗻 𝘇𝗶𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗵𝗼𝗲 𝘇𝗶𝗷 𝗼𝗺𝗴𝗮𝗮𝗻 𝗺𝗲𝘁 𝘀𝗽𝗮𝗻𝗻𝗶𝗻𝗴 𝗲𝗻 𝗼𝗻𝘇𝗲𝗸𝗲𝗿𝗵𝗲𝗶𝗱, 𝘇𝗼𝗿𝗴𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝘃𝗲𝗶𝗹𝗶𝗴𝗵𝗲𝗶𝗱 𝗯𝗶𝗷 𝗺𝗲𝗱𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿𝘀 𝗼𝗺 𝗱𝗮𝘁 𝗼𝗼𝗸 𝘁𝗲 𝗱𝗼𝗲𝗻. Niet in wat ze zeggen, maar in wat ze doen op dit soort momenten. (Interessant onderzoek naar leiderschap van Rego, Cunha e.a. onderschrijft dat.

    De vraag is dus niet alleen waar we structureel niet naar kijken en waarom niet. De vraag is ook: wat zien we wél en laten we toch liggen?

    Misschien begint dat net als bij een heisessie met jezelf niet met versnellen, maar door er bij stil te staan, tijdens een wandeling. Bij wat steeds terugkomt: bij de momenten dat het ongemakkelijk werd en bij wat je toen deed – of juist niet deed. Het verschil zit in wat je niet langer laat liggen.

    #leiderschap #organisatiecultuur #cultuurverandering #organisatieontwikkeling #gedrag

    Foto: Bultven, Keelven-route, Sterksel

  • Psychologische veiligheid: hoe leiderschap spreken stimuleert


    Grenzen in organisaties waar niemand het over heeft en waar iedereen van weet waar ze liggen.

    Net zoals je bij een hek in een landschap meteen weet dat het niet de bedoeling is dat je verder gaat, zo werkt het in organisaties ook.

    Bijvoorbeeld in overleggen. Iemand stelt een vraag over een besluit dat eigenlijk al genomen is of over een risico waar niemand zin in heeft. Er valt een korte stilte en dan gaat het gesprek weer verder. De agenda gaat door, maar het onderwerp niet. Door tijdsdruk, resultaatgerichtheid of het niet willen onderbreken van de ogenschijnlijke flow.

    In dat moment gebeurt er iets interessants. Iedereen in de ruimte heeft opnieuw geleerd hoe het hier werkt. Niet via beleid of strategie, maar via de grens van wat bespreekbaar is. Je zit erbij, kijkt ernaar en baalt daarna dat je het momentum voorbij hebt laten gaan.

    Net als bij dat hek: niemand hoeft uit te leggen waar de grens ligt, want je voelt hem vanzelf.

    Onderzoek naar ‘employee silence’ laat zien dat dit soort momenten bepalend zijn. De kern: 𝗵𝗲𝘁 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝘇𝗼𝗲𝗸 𝗹𝗮𝗮𝘁 𝘇𝗶𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘁 𝗺𝗲𝗱𝗲𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿𝘀 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗮𝗹 𝘇𝘄𝗶𝗷𝗴𝗲𝗻 𝘄𝗮𝗻𝗻𝗲𝗲𝗿 𝘇𝗲 𝘃𝗲𝗿𝘄𝗮𝗰𝗵𝘁𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘁 𝘀𝗽𝗿𝗲𝗸𝗲𝗻 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗼𝗻𝗹𝗶𝗷𝗸 𝗿𝗶𝘀𝗶𝗰𝗼 𝗼𝗽𝗹𝗲𝘃𝗲𝗿𝘁 𝗼𝗳 𝘁𝗼𝗰𝗵 𝗻𝗶𝗲𝘁𝘀 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝘁.

    𝘋𝘦 𝘣𝘦𝘭𝘢𝘯𝘨𝘳𝘪𝘫𝘬𝘴𝘵𝘦 𝘪𝘯𝘻𝘪𝘤𝘩𝘵𝘦𝘯 𝘶𝘪𝘵 𝘩𝘦𝘵 𝘰𝘯𝘥𝘦𝘳𝘻𝘰𝘦𝘬:
    1. Je uitspreken is altijd een sociale risico-afweging
    2. Stilte is meestal geen gebrek aan betrokkenheid
    3. Leiders bepalen sterk of mensen spreken of zwijgen
    4. Stilte heeft grote gevolgen voor de organisatie
    5. Psychologische veiligheid ontstaat alleen als leiders consequent laten zien dat tegenspraak welkom is.

    Cultuur ontstaat zelden in het maken van de plannen, maar op de plekken waar gesprekken stoppen. De vraag is dus niet alleen welke richting een organisatie kiest, maar ook welke gesprekken onderweg niet meer gevoerd worden.

    Misschien zit de eerste stap naar een andere cultuur wel in een klein moment van aandacht in een overleg. Iemand die zegt: “Wacht even, die vraag van net is nog niet beantwoord”, of: Volgens mij raken we hier iets dat belangrijk is.”, om te voorkomen dat de grens van wat bespreekbaar is, steeds een stukje verder opschuift.

    #organisatiecultuur #leiderschap #cultuurverandering #organisatieontwikkeling #gedrag

    Foto: omgeving Hugterheide/Weerterbos – Maarheeze

  • Wie bepaalt de informele normen in organisaties?




    In mijn vorige post ging het over de kracht van informele normen in organisaties en wat ze beschermen. Maar ook wie die normen bepaalt is van belang.

    Formeel hoort organisatiecultuur vaak bij HR, maar in de praktijk kijkt bijna niemand naar HR wanneer het spannend wordt. Net zoals een bord langs de weg niet bepaalt waar een kudde werkelijk naartoe beweegt.

    HR ziet patronen vaak eerder dan de rest van de organisatie: als tegenspraak afneemt, wanneer loyaliteit omslaat in stilzwijgend meebewegen, of wanneer teams harder werken om frictie te vermijden dan om echt samen te werken.

    Ze zien het vaak eerder dan de rest, omdat ze dichter op de signalen zitten. Los van de data die ze erover hebben, m.b.t. verzuim, uitstroom of het lastiger werven van nieuwe collega’s dan voorheen.

    Ze voelen, op het moment dat cultuur echt schuurt, dat anderen de leiding nemen: de informele leider; de manager die veel invloed heeft op promoties, de bestuurder die bepaalt wat er wel en niet urgent is. Dat ontstaat niet omdat HR geen kwaliteit levert, maar omdat culturele autoriteit iets anders is dan de formele verantwoordelijkheid erover.

    𝗠𝗲𝗻𝘀𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗹𝗴𝗲𝗻 𝗱𝗲𝗴𝗲𝗻𝗲 𝗱𝗶𝗲 𝗱𝗮𝗮𝗱𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸 𝗯𝗲𝗽𝗮𝗮𝗹𝘁 𝘄𝗮𝘁 ‘𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮𝗮𝗹’ 𝗶𝘀: 𝗵𝗼𝗲 𝗲𝗿 𝘄𝗼𝗿𝗱𝘁 𝗴𝗲𝘀𝗽𝗿𝗼𝗸𝗲𝗻, 𝘄𝗲𝗹𝗸𝗲 𝗸𝗲𝘂𝘇𝗲𝘀 𝘄𝗼𝗿𝗱𝗲𝗻 𝗯𝗲𝗹𝗼𝗼𝗻𝗱, 𝘄𝗲𝗹𝗸 𝗴𝗲𝗱𝗿𝗮𝗴 𝘄𝗼𝗿𝗱𝘁 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗴𝗲𝗲𝗿𝗱. Daarom verzandt cultuurwerk soms in beleid of proces: niet omdat HR dat wil, maar omdat de rest van het systeem wacht op signalen van degenen die de ongeschreven regels vormgeven.

    En zolang die mensen vooral wijzen naar HR, maar hun eigen stevige rol in het patroon niet onder ogen zien, blijft cultuur iets dat we organiseren, in plaats van iets dat we veranderen. De kernvraag is dan ook niet of HR genoeg mandaat heeft, de vraag is: “Van wie nemen mensen feitelijk culturele aanwijzingen aan en doet die persoon wat nodig is om beweging mogelijk te maken?”

    Cultuur verandert niet waar het beleid ligt. Cultuur verandert waar autoriteit zit.

    #organisatiecultuur #leiderschap #organisatieontwikkeling #gedrag #cultuurverandering

    Foto: omgeving Malaga, Spanje

  • Veranderingen stranden op wat mensen te verliezen hebben


    Wat we bouwen ter bescherming, kan bepalen hoe ver we groeien.

    Veranderingen stranden zelden op weerstand. Ze stranden op wat mensen te verliezen hebben.

    In mijn vorige post schreef ik dat de informele norm vaak sterker is dan de formele koers. Daardoor beweegt organisatiecultuur pas, als informele leiders onderdeel worden gemaakt en zich onderdeel voelen van de verandering.

    Cultuur bestaat uit o.a. waarden en normen. Kort door de bocht: waarden zijn wat men belangrijk zegt te vinden en normen zijn de ongeschreven spelregels die bepalen welk gedrag wordt beloond, beschermd of bestraft.

    In elke organisatie beschermen normen iets:
    – psychologische veiligheid
    – status en invloed
    – voorspelbaarheid
    – saamhorigheid
    Daarom zijn ze zo hardnekkig.

    Een norm die conflict vermijdt, houdt de sfeer rustig, maar voorkomt dat besluiten echt worden bevraagd.
    Een norm die snelheid beloont, houdt de productie hoog, maar vergroot de kans dat risico’s worden genegeerd.
    Een norm die loyaliteit waardeert, versterkt verbondenheid maar dempt tegenspraak.

    𝗡𝗼𝗿𝗺𝗲𝗻 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝘇𝗲𝗹𝗱𝗲𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝗽𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗲𝗺. 𝗭𝗲 𝗵𝗼𝘂𝗱𝗲𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗲𝘃𝗲𝗻𝘄𝗶𝗰𝗵𝘁 𝗶𝗻 𝘀𝘁𝗮𝗻𝗱 𝗱𝗮𝘁 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗱𝗶𝗲𝗻𝘁 𝗲𝗻 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗯𝗲𝗽𝗲𝗿𝗸𝘁. 𝗜𝗲𝗱𝗲𝗿𝗲𝗲𝗻 𝗱𝗿𝗮𝗮𝗴𝘁 𝗱𝗮𝗮𝗿𝗮𝗮𝗻 𝗯𝗶𝗷.

    Zolang die bescherming niet bespreekbaar wordt, blijf je sleutelen aan gedrag terwijl de belangen intact blijven. Dan verandert er aan de oppervlakte veel, maar wezenlijk niet genoeg.

    Bestuurders sturen op ambitie, teams op continuïteit en tussen die twee groeit de spanning waar cultuurveranderingen vaak over struikelen.

    De vraag is dus niet ‘𝘸𝘦𝘭𝘬𝘦 𝘯𝘪𝘦𝘶𝘸𝘦 𝘸𝘢𝘢𝘳𝘥𝘦𝘯 𝘷𝘰𝘦𝘨𝘦𝘯 𝘸𝘦 𝘵𝘰𝘦?’, maar: ‘𝘸𝘦𝘭𝘬𝘦 𝘣𝘦𝘴𝘤𝘩𝘦𝘳𝘮𝘪𝘯𝘨 𝘥𝘶𝘳𝘷𝘦𝘯 𝘸𝘦 𝘭𝘰𝘴 𝘵𝘦 𝘭𝘢𝘵𝘦𝘯?’ Individueel én collectief. Wat we beschermen, bepaalt wat we werkelijk kunnen veranderen.

    #organisatiecultuur #leiderschap #cultuurverandering #organisatieontwikkeling #gedrag

    Foto: Positano – Amalfikust, Italië

  • De informele norm versus de formele koers


    Ogenschijnlijk lijkt het rustig, maar de bedding bepaalt de bocht.

    Als verandering niet landt, ligt dat zelden aan het plan, maar aan de norm die de richting bepaalt.

    In veel organisaties werkt het zo: er ligt een helder plan, de basis is op orde. Er is sprake van (sociale) veiligheid, leiderschap en samenwerking. Alles klopt op papier en toch verandert er niets.

    Hoe dat kan? 𝗢𝗺𝗱𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗲𝗹𝗲 𝗻𝗼𝗿𝗺 𝘃𝗮𝗮𝗸 𝘀𝘁𝗲𝗿𝗸𝗲𝗿 𝗶𝘀 𝗱𝗮𝗻 𝗱𝗲 𝗳𝗼𝗿𝗺𝗲𝗹𝗲 𝗸𝗼𝗲𝗿𝘀.

    De directie zegt: “We willen openheid.” De werkvloer weet: fouten maken schaadt je reputatie.
    HR zegt: “Spreek elkaar aan.” Teams weten: loyaliteit betekent elkaar niet afvallen.
    Arbo zegt: “Veilig werken is prioriteit.” Ploegen weten: productie gaat voor.

    Dat is geen onwil, dat is cultuur. 𝙕𝙤𝙡𝙖𝙣𝙜 𝙙𝙚 𝙤𝙣𝙜𝙚𝙨𝙘𝙝𝙧𝙚𝙫𝙚𝙣 𝙧𝙚𝙜𝙚𝙡𝙨 𝙣𝙞𝙚𝙩 𝙗𝙚𝙨𝙥𝙧𝙤𝙠𝙚𝙣 𝙬𝙤𝙧𝙙𝙚𝙣, 𝙬𝙞𝙣𝙩 𝙝𝙚𝙩 𝙨𝙮𝙨𝙩𝙚𝙚𝙢 𝙖𝙡𝙩𝙞𝙟𝙙 𝙫𝙖𝙣 𝙝𝙚𝙩 𝙥𝙡𝙖𝙣. En net als in het riviertje op de foto, slijt dat patroon diep in.

    Bestuurders onderschatten dit structureel. Ze sturen op beleid, KPI’s en communicatie. Maar 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝘂𝗿 𝗯𝗲𝘄𝗲𝗲𝗴𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝘄𝗮𝗻𝗻𝗲𝗲𝗿 𝗺𝗮𝗰𝗵𝘁, 𝘀𝘁𝗮𝘁𝘂𝘀 𝗲𝗻 𝗹𝗼𝘆𝗮𝗹𝗶𝘁𝗲𝗶𝘁 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝘄𝗲𝗿𝗽 𝘃𝗮𝗻 𝗴𝗲𝘀𝗽𝗿𝗲𝗸 𝘄𝗼𝗿𝗱𝗲𝗻. En dat gesprek is zelden comfortabel. Wel patroon doorbrekend en als het goed gevoerd wordt ook verbindend.

    De vraag is dus niet: hebben we het goed uitgelegd? De vraag is: welke norm houden wij zelf in stand? Als de informele leider meer invloed heeft dan het MT, dan weet je waar het echte werk ligt.

    Wat wordt er in jouw organisatie niet uitgesproken, maar bepaalt wél het gedrag?

    #organisatiecultuur #cultuurverandering #leiderschap #strategie #verandermanagement


    Foto: Kleine Geul – Epen, Limburg

  • Deel 5: 𝘾𝙝𝙖𝙤𝙨 é𝙣 𝙠𝙤𝙚𝙧𝙨 (𝙡𝙖𝙖𝙩𝙨𝙩𝙚 𝙙𝙚𝙚𝙡)


    Napels en orde lijken elkaars tegenpolen. Alles leeft door elkaar: veel mensen op straat, nog meer scooters, uitbundige begroetingen, straatgeluiden en heel veel geuren. Die vanzelfsprekende chaos én hoe mensen daarin bewegen vind ik enorm fascinerend en inspirerend.

    In de ‘Duomo di San Gennaro’ zagen we deze priester in een biechtstoel, verdiept in zijn telefoon. Heilig en alledaags in één beeld. Het typeert Napels: traditie en vernieuwing bestaan er ogenschijnlijk moeiteloos naast elkaar.

    Hier in Nederland zijn we gewend te kiezen. Links of rechts. Structuur of vrijheid. Ratio of gevoel. Terwijl juist het samenspel ons verder brengt. De kracht zit niet in gelijk krijgen, maar in het toelaten van meerdere waarheden tegelijk. Balanceren, accepteren dat je soms uit balans bent en daarvan leren.

    In organisaties werkt dat net zo. Cultuur ontstaat niet uit besluiten, maar uit gedrag dat elkaar aanvult in plaats van uitsluit. Waar ratio en intuïtie, tempo en rust naast elkaar bestaan, groeit vertrouwen. Soms vraagt dat om een paar stappen terug, voor afstand en inzicht.

    Reizen door Zuid-Italië was zo tof! Het voelde als schakelen tussen werelden en bracht helderheid, verwondering en heel veel energie.

    ⚡𝗧𝗼𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗲𝗶𝗻𝗱𝗲 𝘃𝗮𝗻 𝗱𝗶𝘁 𝗷𝗮𝗮𝗿 𝘇𝗲𝘁 𝗶𝗸 𝗱𝗶𝗲 𝗲𝗻𝗲𝗿𝗴𝗶𝗲 𝗻𝗼𝗴 𝘃𝗼𝗹𝗼𝗽 𝗶𝗻 𝗯𝗶𝗷 𝗖𝗭, 𝘄𝗮𝗮𝗿 𝗶𝗸 𝗺𝗲𝘁 𝘃𝗲𝗲𝗹 𝗽𝗹𝗲𝘇𝗶𝗲𝗿 𝗺𝗲𝗲𝗯𝗼𝘂𝘄 𝗮𝗮𝗻 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲 (𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿)𝗰𝗼𝗺𝗺𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮𝘁𝗶𝗲 𝗲𝗻 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝘂𝗿. 𝗩𝗮𝗻𝗮𝗳 maart 𝗸𝗼𝗺𝘁 𝗲𝗿 𝘄𝗲𝗲𝗿 𝗿𝘂𝗶𝗺𝘁𝗲 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗻𝗶𝗲𝘂𝘄𝗲 𝗼𝗽𝗱𝗿𝗮𝗰𝗵𝘁𝗲𝗻. 𝗕𝗶𝗷 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗸𝗲𝘂𝗿 𝗶𝗻 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗲𝘀 𝘄𝗮𝗮𝗿 𝗯𝗲𝘄𝗲𝗴𝗶𝗻𝗴 𝗻𝗼𝗱𝗶𝗴 𝗶𝘀 𝗲𝗻 𝗺𝗲𝗻𝘀𝗲𝗻 𝗰𝗲𝗻𝘁𝗿𝗮𝗮𝗹 𝘀𝘁𝗮𝗮𝗻.

    𝘐𝘯 𝘢𝘤𝘩𝘵𝘵𝘪𝘦𝘯 𝘥𝘢𝘨𝘦𝘯 𝘳𝘦𝘪𝘴𝘥𝘦 𝘪𝘬 𝘮𝘦𝘵 𝘮𝘢𝘯 𝘦𝘯 𝘻𝘰𝘯𝘥𝘦𝘳 𝘬𝘪𝘯𝘥𝘦𝘳𝘦𝘯 𝘷𝘢𝘯 𝘕𝘢𝘱𝘦𝘭𝘴 (𝘞𝘖𝘞!) 𝘷𝘪𝘢 𝘥𝘦 𝘈𝘮𝘢𝘭𝘧𝘪𝘬𝘶𝘴𝘵 (𝘢𝘥𝘦𝘮𝘣𝘦𝘯𝘦𝘮𝘦𝘯𝘥, 𝘪𝘯𝘥𝘳𝘶𝘬𝘸𝘦𝘬𝘬𝘦𝘯𝘥 𝘦𝘯 𝘥𝘳𝘶𝘬: 𝘻𝘦𝘭𝘧𝘴 𝘣𝘦𝘨𝘪𝘯 𝘰𝘬𝘵𝘰𝘣𝘦𝘳) 𝘷𝘪𝘢 𝘔𝘢𝘵𝘦𝘳𝘢 (𝘷𝘦𝘳𝘭𝘪𝘦𝘧𝘥 𝘰𝘱 𝘨𝘦𝘸𝘰𝘳𝘥𝘦𝘯) 𝘯𝘢𝘢𝘳 𝘗𝘶𝘨𝘭𝘪𝘢 (𝘤𝘩𝘢𝘳𝘮𝘢𝘯𝘵 𝘦𝘯 𝘱𝘶𝘶𝘳). 𝘐𝘯 𝘷𝘪𝘫𝘧 𝘱𝘰𝘴𝘵𝘴 𝘥𝘦𝘦𝘭 𝘪𝘬 𝘩𝘰𝘦 𝘥𝘦𝘻𝘦 𝘳𝘦𝘪𝘴 𝘮𝘦 𝘰𝘱𝘯𝘪𝘦𝘶𝘸 𝘭𝘪𝘦𝘵 𝘬𝘪𝘫𝘬𝘦𝘯 𝘯𝘢𝘢𝘳 𝘮𝘦𝘯𝘴𝘦𝘯, 𝘤𝘰𝘮𝘮𝘶𝘯𝘪𝘤𝘢𝘵𝘪𝘦 𝘦𝘯 𝘷𝘦𝘳𝘣𝘪𝘯𝘥𝘪𝘯𝘨. 𝘋𝘢𝘯𝘬 𝘥𝘢𝘵 𝘫𝘦 𝘦𝘦𝘯 𝘴𝘵𝘶𝘬𝘫𝘦 𝘮𝘦𝘵 𝘮𝘦 𝘮𝘦𝘦𝘳𝘦𝘪𝘴𝘥𝘦.

  • Deel 4: 𝙕𝙞𝙚𝙣 𝙤𝙛 𝙗𝙚𝙠𝙚𝙠𝙚𝙣 𝙬𝙤𝙧𝙙𝙚𝙣 𝙖𝙖𝙣 𝙙𝙚 𝘼𝙢𝙖𝙡𝙛𝙞𝙠𝙪𝙨𝙩




    De Amalfikust is spectaculair. Steile wegen, fantastische panoramische uitzichten op zee waar je mond van openvalt, felle kleuren.

    Amalfi als stadje is ook erg druk, vol selfies met ‘een met ijs gevulde Amalfi-citroen’, toeristenwinkels en drommen cruisepassagiers in colonne achter hun gids. Zelfs begin oktober.

    Ravello was een verademing. Minder drukte, niet achter elkaar aan schuifelen in de steegjes, meer authenticiteit, stilte en prachtige tuinen. Niet imponeren door aandacht te trekken, maar geraakt worden door puurheid. Daar werd schoonheid iets om in te ademen, in plaats van na te jagen.

    In Positano raakten we in gesprek met de galeriehouder van een kleine galerie. Over wat kunst met mensen doet en hoe kunstenaars hun werk bedoelen. Dat bleef hangen, omdat het echt was.

    Ik werd op slag verliefd op een kunstwerk van Zhuang Hong Yi; een Chinese kunstenaar die zijn eerste bezoek aan de tulpenvelden al meer dan 30 jaar als grootste inspiratiebron gebruikt. Zijn werken zijn een mix van rauwe emotie, verrassing, nieuwsgierigheid en zorgvuldig gecontroleerde schoonheid.

    De Amalfikust liet me zien dat schoonheid meerdere gezichten heeft: het ene gericht op aandacht, het andere op verbinding. Het eerste trekt de blik, het tweede raakt het hart.

    Misschien is dat de essentie van echtheid: niet alleen wat zichtbaar is, maar wat voelbaar blijft als het beeld verdwijnt.

    𝘐𝘯 𝘢𝘤𝘩𝘵𝘵𝘪𝘦𝘯 𝘥𝘢𝘨𝘦𝘯 𝘳𝘦𝘪𝘴𝘥𝘦 𝘪𝘬 𝘮𝘦𝘵 𝘮𝘢𝘯 𝘦𝘯 𝘻𝘰𝘯𝘥𝘦𝘳 𝘬𝘪𝘯𝘥𝘦𝘳𝘦𝘯 𝘷𝘢𝘯 𝘕𝘢𝘱𝘦𝘭𝘴 (𝘞𝘖𝘞!) 𝘷𝘪𝘢 𝘥𝘦 𝘈𝘮𝘢𝘭𝘧𝘪𝘬𝘶𝘴𝘵 (𝘢𝘥𝘦𝘮𝘣𝘦𝘯𝘦𝘮𝘦𝘯𝘥, 𝘪𝘯𝘥𝘳𝘶𝘬𝘸𝘦𝘬𝘬𝘦𝘯𝘥 𝘦𝘯 𝘥𝘳𝘶𝘬: 𝘻𝘦𝘭𝘧𝘴 𝘣𝘦𝘨𝘪𝘯 𝘰𝘬𝘵𝘰𝘣𝘦𝘳) 𝘷𝘪𝘢 𝘔𝘢𝘵𝘦𝘳𝘢 (𝘷𝘦𝘳𝘭𝘪𝘦𝘧𝘥 𝘰𝘱 𝘨𝘦𝘸𝘰𝘳𝘥𝘦𝘯) 𝘯𝘢𝘢𝘳 𝘗𝘶𝘨𝘭𝘪𝘢 (𝘤𝘩𝘢𝘳𝘮𝘢𝘯𝘵 𝘦𝘯 𝘱𝘶𝘶𝘳). 𝘐𝘯 𝘷𝘪𝘫𝘧𝘱𝘰𝘴𝘵𝘴 𝘥𝘦𝘦𝘭 𝘪𝘬 𝘩𝘰𝘦 𝘥𝘦𝘻𝘦 𝘳𝘦𝘪𝘴 𝘮𝘦 𝘰𝘱𝘯𝘪𝘦𝘶𝘸 𝘭𝘪𝘦𝘵 𝘬𝘪𝘫𝘬𝘦𝘯 𝘯𝘢𝘢𝘳 𝘮𝘦𝘯𝘴𝘦𝘯, 𝘤𝘰𝘮𝘮𝘶𝘯𝘪𝘤𝘢𝘵𝘪𝘦 𝘦𝘯 𝘷𝘦𝘳𝘣𝘪𝘯𝘥𝘪𝘯𝘨. 𝘋𝘪𝘵 𝘸𝘢𝘴 𝘥𝘦 𝘷𝘪𝘦𝘳𝘥𝘦.

    𝘋𝘦𝘻𝘦 𝘧𝘰𝘵𝘰 𝘮𝘢𝘢𝘬𝘵𝘦 𝘪𝘬 𝘪𝘯 𝘗𝘰𝘴𝘪𝘵𝘢𝘯𝘰. 𝘌𝘦𝘯 𝘥𝘰𝘳𝘱 𝘥𝘢𝘵 𝘴𝘤𝘩𝘪𝘵𝘵𝘦𝘳𝘵 𝘷𝘢𝘯 𝘣𝘶𝘪𝘵𝘦𝘯, 𝘮𝘢𝘢𝘳 𝘻𝘰 𝘷𝘰𝘭 𝘪𝘴 𝘥𝘢𝘵 𝘫𝘦 𝘸𝘰𝘳𝘥𝘵 𝘮𝘦𝘦𝘨𝘦𝘴𝘭𝘦𝘶𝘳𝘥 𝘪𝘯 𝘥𝘦 𝘴𝘵𝘳𝘰𝘰𝘮 𝘦𝘯 𝘫𝘦 𝘵𝘦 𝘥𝘪𝘤𝘩𝘵 𝘰𝘱 𝘩𝘦𝘵 𝘴𝘱𝘦𝘬𝘵𝘢𝘬𝘦𝘭 𝘻𝘪𝘵 𝘰𝘮 𝘩𝘦𝘵 𝘦𝘤𝘩𝘵 𝘵𝘦 𝘦𝘳𝘷𝘢𝘳𝘦𝘯. 𝘗𝘢𝘴 𝘵𝘰𝘦𝘯 𝘸𝘦 𝘸𝘦𝘦𝘳 𝘭𝘦𝘵𝘵𝘦𝘳𝘭𝘪𝘫𝘬 𝘢𝘧𝘴𝘵𝘢𝘯𝘥 𝘯𝘢𝘮𝘦𝘯, 𝘻𝘢𝘨 𝘪𝘬 𝘩𝘰𝘦 𝘮𝘰𝘰𝘪 𝘩𝘦𝘵 𝘰𝘰𝘬 𝘸𝘢𝘴.

  • Deel 3: 𝙀𝙚𝙣𝙫𝙤𝙪𝙙 𝙖𝙡𝙨 𝙨𝙪𝙥𝙚𝙧𝙠𝙧𝙖𝙘𝙝𝙩


    Trullo in Puglia met blauwe lucht en groene cactus in gele pot. Heldere kleuren die eenvoud symboliseren.



    In Puglia lijkt alles eenvoudiger. Geen haast, geen overdaad. De kracht zit in de puurheid: verse olijfolie, fantastisch brood uit hout gestookte ovens, simpele gerechten die zo goed zijn, omdat er niets aan toegevoegd wordt dat niet nodig is.

    In werk en samenwerking zoeken we vaak groei in méér: meer plannen, meer processen, meer overleg. De echte kracht zit vaak in minder. In helderheid, vertrouwen en focus op wat er werkelijk toe doet.

    Cultuur groeit niet van extra beleid, maar van consequent gedrag. Van mensen die weten waarvoor ze staan. Eenvoud is vaak niet minder doen, maar beter kiezen. En dat geeft ruimte aan energie, plezier en verbinding.

    Charmant en puur geldt niet alleen voor Puglia, maar ook voor teams die durven kiezen voor eenvoud.

    𝘐𝘯 𝘢𝘤𝘩𝘵𝘵𝘪𝘦𝘯 𝘥𝘢𝘨𝘦𝘯 𝘳𝘦𝘪𝘴𝘥𝘦 𝘪𝘬 𝘮𝘦𝘵 𝘮𝘢𝘯 𝘦𝘯 𝘻𝘰𝘯𝘥𝘦𝘳 𝘬𝘪𝘯𝘥𝘦𝘳𝘦𝘯 𝘷𝘢𝘯 𝘕𝘢𝘱𝘦𝘭𝘴 (𝘞𝘖𝘞!) 𝘷𝘪𝘢 𝘥𝘦 𝘈𝘮𝘢𝘭𝘧𝘪𝘬𝘶𝘴𝘵 (𝘢𝘥𝘦𝘮𝘣𝘦𝘯𝘦𝘮𝘦𝘯𝘥, 𝘪𝘯𝘥𝘳𝘶𝘬𝘸𝘦𝘬𝘬𝘦𝘯𝘥 𝘦𝘯 𝘥𝘳𝘶𝘬: 𝘻𝘦𝘭𝘧𝘴 𝘣𝘦𝘨𝘪𝘯 𝘰𝘬𝘵𝘰𝘣𝘦𝘳) 𝘷𝘪𝘢 𝘔𝘢𝘵𝘦𝘳𝘢 (𝘷𝘦𝘳𝘭𝘪𝘦𝘧𝘥 𝘰𝘱 𝘨𝘦𝘸𝘰𝘳𝘥𝘦𝘯) 𝘯𝘢𝘢𝘳 𝘗𝘶𝘨𝘭𝘪𝘢 (𝘤𝘩𝘢𝘳𝘮𝘢𝘯𝘵 𝘦𝘯 𝘱𝘶𝘶𝘳). 𝘐𝘯 𝘷𝘪𝘫𝘧𝘱𝘰𝘴𝘵𝘴 𝘥𝘦𝘦𝘭 𝘪𝘬 𝘩𝘰𝘦 𝘥𝘦𝘻𝘦 𝘳𝘦𝘪𝘴 𝘮𝘦 𝘰𝘱𝘯𝘪𝘦𝘶𝘸 𝘭𝘪𝘦𝘵 𝘬𝘪𝘫𝘬𝘦𝘯 𝘯𝘢𝘢𝘳 𝘮𝘦𝘯𝘴𝘦𝘯, 𝘤𝘰𝘮𝘮𝘶𝘯𝘪𝘤𝘢𝘵𝘪𝘦 𝘦𝘯 𝘷𝘦𝘳𝘣𝘪𝘯𝘥𝘪𝘯𝘨. 𝘋𝘪𝘵 𝘸𝘢𝘴 𝘥𝘦 𝘥𝘦𝘳𝘥𝘦.

    𝘋𝘦𝘻𝘦 𝘧𝘰𝘵𝘰 𝘮𝘢𝘢𝘬𝘵𝘦 𝘪𝘬 𝘪𝘯 𝘈𝘭𝘣𝘦𝘳𝘰𝘣𝘦𝘭𝘭𝘰, 𝘜𝘕𝘌𝘚𝘊𝘖-𝘸𝘦𝘳𝘦𝘭𝘥𝘦𝘳𝘧𝘨𝘰𝘦𝘥 𝘪𝘯 𝘡𝘶𝘪𝘥-𝘗𝘶𝘨𝘭𝘪𝘢 𝘦𝘯 𝘣𝘦𝘬𝘦𝘯𝘥 𝘰𝘮 𝘻𝘪𝘫𝘯 𝘬𝘦𝘨𝘦𝘭𝘷𝘰𝘳𝘮𝘪𝘨𝘦 𝘬𝘢𝘭𝘬𝘴𝘵𝘦𝘯𝘦𝘯 𝘩𝘶𝘪𝘻𝘦𝘯, 𝘥𝘦 ‘𝘵𝘳𝘶𝘭𝘭𝘪’. 𝘡𝘦 𝘵𝘰𝘯𝘦𝘯 𝘩𝘰𝘦 𝘴𝘭𝘪𝘮𝘮𝘦 𝘦𝘦𝘯𝘷𝘰𝘶𝘥 𝘦𝘦𝘶𝘸𝘦𝘯𝘭𝘢𝘯𝘨 𝘧𝘶𝘯𝘤𝘵𝘪𝘰𝘯𝘦𝘭𝘦 𝘦𝘯 𝘮𝘰𝘰𝘪𝘦 𝘢𝘳𝘤𝘩𝘪𝘵𝘦𝘤𝘵𝘶𝘶𝘳 𝘰𝘱𝘭𝘦𝘷𝘦𝘳𝘥𝘦.

  • 4 april 2023: start van ‘Marieke Heesakkers – Mens en Merk’


    Het uitgebreide verhaal van een half jaar ‘aankloten’ (leestijd 6 min)

    >> Als je vooral geïnteresseerd bent in waar ‘Mens en Merk’ voor staat: scroll door naar: *

    Op 31 september jl. trok ik na 12,5 jaar bij Berkvens gewerkt te hebben, daar letterlijk en figuurlijk de deur achter me dicht. Als je je toegevoegde waarde voelt afnemen, dan is het tijd om zelf de regie te houden en goed afscheid te nemen om aan iets nieuws te beginnen, want ik heb me altijd voorgenomen om ergens even enthousiast ergens te stoppen, als toen ik er begon. Als trotse ambassadeur dus, met mooie herinneringen en waardevolle relaties, successen en leerzame mislukkingen.

    Tijd voor een nieuw hoofdstuk of misschien zelfs een compleet nieuw boek! Op dag één van mijn sabbatical (zo heb ik de ‘in between-tijd’ al snel genoemd, want dat scheelt een hoop vragen) bleek ik corona te hebben. Ik werd gedwongen direct van de hoogste naar de laagste versnelling terug te schakelen. Dat viel tegen. Hoewel de coronaklachten gelukkig snel verdwenen, zat het ‘altijd aan staan’ stevig in mijn lijf genesteld. Dus zodra het kon, voerde ik het tempo weer op om me comfortabel te voelen. Het chronische slaapgebrek en de pijntjes in mijn lijf vakkundig ontwijkend.

    HR en desem

    Ik gunde me de tijd om mijn horizon te verbreden. Door de training Agile HR en Wendbare Organisaties die ik in oktober volgde bij Diana Russo, werd ik me er van bewust dat ik inmiddels al veel meer HR-kennis en ervaring had, dan ik zelf dacht. Wat mensen (binnen en buiten organisaties) beweegt en waar ze energie van krijgen, boeit me mateloos. Als marketeer is relevantie een van mijn leidende principes en wil ik alle stakeholders (allemaal mensen dus) raken in hoofd en hart. Dat zorgt voor meer overeenkomsten met innovatieve HR-professionals dan ik van tevoren dacht. Hierdoor werden er al snel nieuwe zaadjes in mijn hoofd geplant.

    In die periode benaderde ik Edwin Klaasen, de beste desembakker die ik ken en eind oktober en mocht ik hem een paar dagen komen helpen in zijn bakkerij in Raamsdonksveer. Fysiek moe zijn na een lange dag tillen, sjouwen, aanpoten. Hele dagen met mijn handen in het deeg en samen prachtige eindproducten maken: heerlijk! Met mijn handen werken gaf me veel voldoening en zorgde ervoor dat ik een beetje uit mijn hoofd kwam, want dat draaide overuren. Ik wilde wel álles uit die ‘in between-tijd’ halen wat er in zat.

    Marieke naar het einde van de wereld (Nieuwvliet)

    Dus ging ik in mijn eentje op studievakantie in Zeeland. Elf dagen in een huisje vlak bij het strand om de laatste tien modules van de cursus Gedragswetenschappen af te ronden. Geen afleiding van huishouden en gezin (hoe lief ik ze ook heb) en niks moeten. Alleen voor mezelf zorgen was ook behoorlijk wennen. Het weer was fantastisch voor half november en dus verkoos ik meestal de strandwandelingen boven het studeren, omdat het goed voelde. Compleet ontspannen, verlost van alle pijntjes, met een beter slaapritme en vol energie ging ik weer naar huis. En met de belofte aan mezelf om zo’n solovakantie niet eenmalig te laten zijn.

    Stollen en schelpen voor de Voedselbank

    Omdat anderen helpen me veel voldoening geeft, bedacht ik in december een paar acties om geld op te halen voor het goede doel. Ik bakte 44 kerststollen en verkocht deze aan familie, vrienden en bekenden. Dat gaf veel voldoening, want het leverde naast een klein bedrag voor de Voedselbank, mooie gesprekken en drie weken lang een heerlijk geurend huis op. Maar dat kleine bedrag zat me niet lekker. Dus startte ik met het decoreren van oester- en coquilleschelpen. Dat zette meer zoden aan de dijk en binnen 6 weken kon ik 1.000 euro overmaken aan de Voedselbank. Win-win-win: een ander leidend principe.

    Na een vliegende schelpen-decoreer-start begin dit jaar, zocht ik minder afleiding. Mijn cursus Gedragswetenschappen vorderde gestaag, Netflix-series werden (met enig schuldgevoel, want: hoezo ben je niet bezig?) soms zelfs overdag verslonden en de boswandelingen werden weer opgepakt. En ondertussen waren de geplante zaadjes aan het ontkiemen.

    Nee zeggen kun je leren

    Na een paar goede sollicitatiegesprekken voor interessante banen die ik prima kon verkopen aan mijn hoofd, maar waar mijn gevoel duidelijk ‘nee’ zei, begon ik me te verdiepen in een ander spoor. Het deviant gedrag (les 19 cursus Gedragswetenschappen) dat ik m.b.t. werk al jarenlang vertoon door het combineren van marketing, communicatie, cultuur en HR in één functie, is juist mijn onderscheidend vermogen. De behoefte aan de combinatie van deze kennis en ervaring en de bruggen die je er mee kunt bouwen, is groot. Zeker in deze krappe arbeidsmarkt, waarin het belangrijk is om een aansprekend merk te zijn en daardoor de juiste mensen te werven en aan je te blijven verbinden.

    Tijdens de diverse gesprekken met HR-directeuren, managers en adviseurs die ik de afgelopen maanden voerde, bleek dat ze behoorlijk wat moeite moeten doen om gehoord te worden als afdeling. Niet zo vreemd, als je bedenkt dat veel HR professionals logischerwijs vaak een grote dosis ‘mens’ in hun profiel hebben en sterk intern gericht zijn. Daardoor lopen ze het risico dat ze steeds minder aansluiting vinden bij de vaak meer extern gerichte mensen die de dienst uitmaken binnen organisaties. Kansen dus: want als HR professionals bezig zijn met de medewerkersbeleving, sociale innovatie, nieuwe werkvormen of -locaties, veranderende werkomstandigheden en alle andere toekomstgerichte bezigheden, stijgt de waarde van de totale organisatie. En kunnen ze het stempel ‘Personeelszaken’ van zich afschudden en de dagelijkse voorvallen die managers zelf op moeten lossen, terugleggen ‘in de lijn’.

    * Mens en Merk: een mix van mij

    Afgelopen donderdag vielen de puzzelstukjes op hun plek. Kort daarvoor had ik een baan als HR manager, waar nog net niet ‘Marieke Heesakkers’ op het profiel stond, afgewezen. Mijn hoofd wilde wel, maar mijn gevoel zei duidelijk nee. Dus werd het nee. En werd mijn ja duidelijk. Ik wilde mijn ‘eigen’ vakgebied Marketing en Communicatie (nog?) niet loslaten, maar het HR-vak wel omarmen. En dus start ik vanaf vandaag als zelfstandig ondernemer: Marieke Heesakkers – Mens en Merk. De mix van marketing, communicatie, cultuur en HR. Waarom op 4 april? Dat is ook de verjaardag van onze oudste dochter en de 4-en helpen me herinneren aan het vieren van het leven en het af en toe laten vieren van de teugels, om los te komen van oude patronen en nieuwe aan te leggen.

    Mijn missie is dat ‘Marieke Heesakkers – Mens en Merk’ mensen en dus organisaties helpt om hun cultuur te verstevigen en werkgeluk te stimuleren en borgen. Hierdoor worden organisaties wendbaarder en veerkrachtiger en worden, zijn én blijven mensen betrokken en bevlogen. Dit zorgt voor winst, zowel in euro’s als in welzijn, die niet ten koste gaat van mens en planeet. Hierbij is het uitgangspunt dat mensen het merk zíjn. Duurzame meet- en merkbare resultaten, door mensen te raken in hoofd en hart.

    “Leuk, maar wat heb je dan te bieden?” Goede vraag! Je kunt onder andere bij mij terecht voor het bij elkaar brengen en houden van identiteit en imago van een organisatie, voor het borgen van je missie, visie en kernwaarden in een communicatiestrategie voor duurzaam resultaat en impact, voor het verbeteren van de beleving van zowel medewerker als klant, voor het worden van een sterk werkgevers- én werknemersmerk, voor het zorgdragen voor betrokken en bevlogen medewerkers, voor het verbinden van de kracht van HR aan de bedrijfsdoelstellingen. En meer. Maar ook dit nieuwe avontuur begint met de eerste stappen. Aan een website etc. wordt gewerkt.

    Aan de slag!

    Vanaf volgende week start ik mijn eerste interimklus van ongeveer 4 maanden om een solide en betrouwbaar bedrijf te gaan helpen om hun missie, visie en kernwaarden om te zetten in een interne communicatiestrategie die beklijft bij alle 300 medewerkers. Daar ga ik me 24-32 uur per week mee bezig houden. Dat maakt dat er tijd overblijft voor mijn eigen ontwikkeling (als ondernemer) en mocht je een uitdaging hebben waarbij ik je wellicht kan helpen, dan is een afspraak voor een kop koffie of thee zo gemaakt. Mail me via mariekeheesakkers@gmail.com of bel of app me via 06-24899200.

    En die schelpen? Die zijn nog steeds te bestellen. De teller staat alweer boven de 250 euro voor de Voedselbank, dus zet me maar aan het werk, zodat ik snel weer 500 euro over kan maken. Zie het vorige bericht op deze site of kijk op @mariekedecoreert op Instagram voor alle dessins en mogelijkheden.

    Heel veel dank aan iedereen die me de afgelopen maanden gesteund, uitgedaagd, geprikkeld, gespiegeld en geholpen heeft. Dat waardeer ik enorm!

  • Mensgerichte meervoudige waardecreatie als persoonlijke drijfveer

    Mensgerichte meervoudige waardecreatie als persoonlijke drijfveer


    “Meervoudige waardecreatie door nog meer mensgerichtheid”. Soms lees je een artikel en zijn alle woorden raak.

    De afgelopen 3 maanden kon ik mijn dagen inrichten zonder zakelijke verplichtingen. Na 12,5 jaar met volle werkweken met ziel en zaligheid, naar een vrijwel lege agenda. Zo leek het, want ‘niks doen is zeg maar niet mijn ding’.

    Loskomen van het werkritme ging me verbazingwekkend gemakkelijk af. Waarschijnlijk omdat ik goed afscheid heb kunnen nemen en omdat er heel snel een ander ritme voor in de plaats kwam. Dat van studeren, leren, afspreken met vrienden en familie, oude en nieuwe bekenden ontmoeten, een inspirerende solo studievakantie in Zeeland, meer huishoudelijke taken, beetje wandelen en vooral helpen.

    Menselijke en duurzaam verbinden

    Mijn persoonlijke ‘meervoudige waardecreatie’ zit in mensen blij maken en helpen, het liefst duurzaam in de zin van de lange termijn, en ‘groen’ vind ik ook niet onbelangrijk. Daarbij tref ik regelmatig gelijkgestemden, waar het direct mee klikt en waar veel woorden vaak overbodig zijn.

    Ik kies er bewust voor om zo min mogelijk extra negatieve energie de wereld in te slingeren. Want als je het nieuws kijkt en de kranten leest, maar ook de verhalen om je heen hoort, kun je de moed gemakkelijk laten zakken. Wat een ellende is er op de wereld en wat maken we er samen een puinzooi van. Tegelijkertijd heb je er als individu maar beperkt invloed op en schreeuwen langs de zijlijn over hoe het niet moet, motiveert niemand. Vandaar mijn focus op wat ík kan doen om de kwaliteit van levens van mensen op momenten te verbeteren.

    Mijn eigen leven is echt niet perfect en ook ik ben soms boos, verdrietig, angstig, gekwetst en teleurgesteld, maar ik focus graag vooral op wat er wel is. De kleine en grote dingen: hoe goed ik het heb, samen zijn met mijn gezin, een mooie zonsopkomst, een glimlach van een vreemde op straat, mijn gezondheid.

    Het helpen van mensen is er met de paplepel ingegoten. Onbaatzuchtig geven, ook wel ‘pay it forward’ genoemd, vind ik een groot goed. Vanuit mijn ervaring met klantreizen en de bijbehorende emotionele eindbehoeften van mensen, zijn die geluksmomenten zo gemakkelijk te organiseren en dat hoeft geen of niet veel geld te kosten. Ook zakelijk, zowel voor je klant als voor je medewerker. Het is een beweging die je in gang zet en waar je ontzettend veel voor terug krijgt. De noodzaak om er mee bezig te zijn voor de continuïteit van je bedrijf is er ook steeds vaker, zeker in deze krappe arbeidsmarkt. Het levert zoveel op: zowel meet- als merkbare waarde.

    Voorbeelden van het organiseren van geluksmomenten

    Bij Berkvens is sinds een paar maanden het ‘Maaltijdmaatje’ in het leven geroepen. Collega’s die het kunnen missen nemen bij hun wekelijkse boodschappen wat extra’s mee in de vorm van houdbare producten en verzorgingsartikelen en leggen die in een kast op een centrale plek in het bedrijf. Collega’s die het moeilijk hebben om de eindjes aan elkaar te knopen, halen er uit wat ze nodig hebben. Vertrouwen is de basis en over schaamte is nagedacht in de uitvoering. Natuurlijk kan geld overmaken aan de Voedselbank ook, maar daar komt niet iedereen voor in aanmerking en zo help je je collega, die op zijn of haar beurt zijn of haar gezin weer helpt. De winst is dichtbij en zichtbaar: voorzien in de eerste basisbehoefte of net dat extraatje, collegialiteit, verbondenheid, betrokkenheid, saamhorigheid, voldoening, dankbaarheid en ga zo maar door. Onbetaalbaar.

    Door de extra vrij in te delen tijd die ik nu tijdelijk heb, kan ik wat mij drijft combineren met mijn hobby broodbakken. Na een blessure aan mijn hand en erg volle werkweken het eerste half jaar, was ik het deeggevoel een beetje kwijtgeraakt. Gelukkig mocht ik Edwin Klaasen een paar dagen gaan helpen in zijn Broodheeren bakkerij. Zo fijn om de hele dag fysiek bezig te zijn, met je handen te werken, samen te werken en plezier te hebben, veel kennis op te doen en te genieten van volle karren, ovens en uiteindelijk dozen, gevuld met heerlijk (desem)brood, waarvan vele mensen genieten.
    Thuis in mijn eigen keuken ontstond het idee om dat deeggevoel ten gelde te maken in de vorm van Kerststollen bakken voor het goede doel: de Voedselbank in dit geval. Winst voor het goede doel: euro’s voor meer gevulde magen; winst voor degene die het koopt: feestelijk en lekker brood (om te delen); winst voor mij: bezig zijn met mijn hobby en er nog beter en sneller in worden en een heerlijk geurend huis. Samen met nog een ander creatief initiatief leverde dit in twee weken tijd ruim 250 euro op voor de Voedselbank. WOW!!

    Ik vis hiermee niet naar complimenten: ik deel wat ik doe om te inspireren, omdat ik vaak terugkrijg dat mensen niet op die manier kijken naar hoe ze deze ‘wins’ met elkaar kunnen combineren en het draagt bij aan mijn eigenwaarde, zodat ik weer meer te geven heb. (Doe er je voordeel mee en laat me weten hoe ik kan helpen!)

    Menselijke marketing maakt het verschil

    ‘Meervoudige waardecreatie door nog meer mensgerichtheid’. Daar begon ik dit stuk mee. Dat las ik in de column van Tijs Timmerman van SWOCC en ik onderschrijf zijn pleidooi volledig. De rol van marketing is zo belangrijk in de transitie naar de betekeniseconomie, met de focus op ethisch en duurzaam geproduceerde producten, diensten en systemen. Juist marketeers kunnen verbinden als geen ander, omdat zij van buiten naar binnen kunnen denken, bezig zijn met stakeholder value en stakeholder management, snappen dat het draait om duurzame betrokkenheid en loyale klanten en dat je mensen je merk zijn en dat het dus daar begint. Ik geloof dat als ze hun krachten consequent en consistent bundelen met de HR-afdeling daar iedereen beter van wordt: people, planet, profit.

    Na drie maanden zonder zakelijke verplichtingen merk ik dat ik langzaamaan weer uitkijk naar een werkritme. Een baan waarin ik bovenstaande waarden kan combineren. Waar de mens echt centraal wordt gezet: ook al kost dat initieel meer geld. Ik weet zeker dat het zorgt voor duurzaam resultaat en een betere kwaliteit van leven van mensen. Niet alleen het mooie plaatje: ook het eerlijke en menselijke verhaal. Dus spreekt dit je aan en vind je het lastig om het te organiseren en concreet te maken in de dagelijkse praktijk (of ken je iemand voor wie dit geldt) dan kunnen we wellicht wat voor elkaar betekenen. Laat het me weten dan plannen we een (online) afspraak.

    Dank aan iedereen die mij inspireert, dank voor je aandacht, heel fijne feestdagen en een waardevol 2023 gewenst!

    Wil je écht lekker feestbrood tijdens de Kerst: aanstaande vrijdag tussen 10 en 12 zijn ze nog te koop bij Broodheeren in Raamsdonksveer, Elftweg 44. #amarenekersenamandelspijseneenvleugjebanketbakkersroom Op = op!