Mens en Merk

Categorie: leiderschap

  • Cultuur bouw je met gedrag


    18 april 2025

    Wat elke leider zou moeten weten (en durven voelen) over leiderschap en cultuur

    1. Psychologische veiligheid is de onzichtbare kracht van topprestaties

    Er heerst nog vaak een misverstand in organisaties: dat veiligheid ‘soft’ is, en prestatie ‘hard’. Maar niets is minder waar. In een team waar mensen zich niet uitspreken, geen risico’s durven nemen en fouten verbergen uit angst voor negatieve tegenreacties, verdwijnt het lerend vermogen. En daarmee ook de innovatie, samenwerking en betrokkenheid. Psychologische veiligheid is dus geen ‘nice to have’ – het is het fundament onder alles wat werkt.

    Wanneer voelde iemand in jouw team zich voor het laatst vrij genoeg om hardop te twijfelen? Of om een fout toe te geven zonder terughoudendheid? Dáár begint psychologische veiligheid – niet bij een beleid of training, maar bij jouw reactie op kwetsbaarheid.

    Een voorbeeld: bij zorgorganisatie Buurtzorg is de hiërarchie tot het minimum teruggebracht. Kleine zelforganiserende teams nemen hun eigen beslissingen – en vertrouwen is daarbij het vertrekpunt. Resultaat: lagere kosten, hogere tevredenheid en minder verloop. Menselijkheid boven bureaucratie. In ruim 15 jaar is dit initiatief uitgegroeid tot een organisatie die actief is in meer dan 25 landen met dit concept en zo’n 14.000 medewerkers: op een paar na allemaal actief in de zorg.

    2. Relationeel leiderschap is de nieuwe norm

    Waar vroeger positie, kennis of ervaring automatisch respect opleverde, is nu relationele intelligentie doorslaggevend. Mensen willen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Dat vraagt van leiders dat ze aanwezig zijn. Niet alleen fysiek, maar ook emotioneel en mentaal.

    Ken jij het verhaal achter de mensen in jouw MT of team? Niet hun CV, maar hun drijfveren, onzekerheden en ambities?

    Satya Nadella veranderde de cultuur van Microsoft niet door een nieuw organogram, maar door te luisteren. Hij maakte empathie een strategische vaardigheid. En hij begon bij zichzelf: door open te zijn over zijn ervaringen als vader van een zoon met een beperking en hoe dat zijn leven veranderde.

    3. Cultuur is wat je tolereert – niet wat je op papier zet

    Organisatiecultuur is geen inspirerende poster of kernwaardensessie. Het is het onzichtbare systeem van gewoontes, verhalen en gedragingen dat bepaalt hoe we met elkaar omgaan. In moeilijke tijden zie je wat er echt leeft: wordt er samen schouders onder gezet, of zoekt ieder zijn eigen eiland?

    Wat zijn de ‘onbesproken regels’ in jouw organisatie? Wat gebeurt er écht als iemand een fout maakt? Hoe laat je mensen zichzelf zijn en hoe stel je grenzen aan wat toelaatbaar is? Hoe investeer je in voorbeeldgedrag?

    Patagonia, bekend van hun ‘Don’t Buy This Jacket’-campagne, leeft zijn waarden in alles wat het doet: van het doneren van de winst aan de planeet, tot ouderschapsverlof en het ondersteunen van activisme bij medewerkers. Dichter bij huis: Dille en Kamille sluit de deuren van hun winkels tijdens ‘Black Friday’ en doopt dit om tot ‘Green Friday’. Ze gaan al 3 jaar met zoveel mogelijk medewerkers zwerfafval rapen in de natuur op die dag.

    4. Inclusie begint bij microgedrag

    Inclusie is niet iets wat je ‘doet’ met een training. Het is iets wat je elke dag bent. In hoe je luistert, wie je uitnodigt, wie je onderbreekt, wie je benoemt en wie je laat vallen. Diversiteit aantrekken is één ding, maar zorgen dat mensen zich welkom én vrij voelen om zichzelf te zijn, is leiderschap.

    Wie komt er standaard aan het woord in jouw meetings? En wie niet? Wat zegt dat?

    Spotify heeft ‘inclusieve leiderschapssprints’ waarin leiders getraind worden op bias, feedback geven en ‘allyship’. ‘Allyship’ betekent: je uitspreken als je ziet dat iemand buitengesloten wordt – ook als het ongemakkelijk is. Niet in theorie, maar op basis van real-life casuïstiek uit hun eigen teams.

    IKEA Nederland won in oktober 2024 de ‘SER Diversiteit in Bedrijf Award’ voor hun programma ‘Skills for Employment’. Dit initiatief biedt vluchtelingen werkervaring, taalcursussen en interculturele training. Niet alleen de deelnemers, maar ook bestaande medewerkers krijgen training in inclusieve communicatie en samenwerking. Het programma combineert inclusie op strategisch én gedragsniveau. Microgedrag wordt aangepakt via training, mentoring en bewustwording. Het laat zien dat inclusie niet alleen een HR-thema is, maar verweven zit in dagelijkse interacties.

    5. Rituelen brengen betekenis, vooral in hybride tijden

    We zijn losser komen te staan van kantoren, koffieautomaten en gezamenlijke lunchpauzes. Daardoor vervagen de ‘sociale lijntjes’. Rituelen geven daar structuur en verbinding aan terug. Ze vormen de ziel van je teamcultuur. Niet als trucje, maar als betekenisvolle pauze in de hectiek van de dag.

    Voorbeeld: Bij Rituals (!) eindigen teams de week met een stilte-moment van 5 minuten. Een symbolisch ritueel dat ruimte biedt voor reflectie. Praktijktip: Begin elke teammeeting met een incheckvraag: “Waar ben je dankbaar voor vandaag?” of “Wat wil je loslaten deze week?”

    Voelt dit nog ongemakkelijk? Dat mag. Bedenk dat als je iets nieuws wilt bereiken, dat niet lukt met oud gedrag. Weet dat de groei zit in de verwarring. Geniet van het onderweg zijn naar wat je wél wilt en blijf je verwonderen over alles wat je daar tegenkomt.

    #inclusiefleiderschap #beginbijjezelf #impact #gedragsverandering #rituelen

    Twee weken geleden vroeg ik op LinkedIn naar voorbeelden van mensgericht begrenzen naar aanleiding van mijn post over het theatercollege van Jitske Kramer. We worstelen ermee. Al jaren houdt het me bezig wat leiderschap en cultuur écht vragen: de theorie iedere dag in praktijk brengen.

    De wereld verandert zo snel en hoe ga je daar als leider mee om, zeker als je organisatie al langer bestaat en veel medewerkers heeft. Want organisaties die blijven sturen op controle en regels, raken hun mensen kwijt. Letterlijk en figuurlijk.

    💡 Daarom: 5 belangrijke inzichten over leiderschap en cultuur van nu. Voor leiders die het anders willen. En voor wie weet: er is geen succesvolle strategie zonder menselijke cultuur.

    Mocht je daar een keer over willen sparren om inzicht te krijgen in wat jij direct kunt veranderen voor meer duurzame impact? Stuur me een bericht. Wie weet matchen we Mens en Merk!

    Bronnen o.a:

  • Iedereen is welkom. Niet elk gedrag.


    28 Maart, 2025

    “Communicatie is een rommelige aangelegenheid.” “En je doet het toch nooit goed.”

    Dat waren afsluitende woorden van Jitske Kramer tijdens haar theatercollege ‘All Inclusive’ samen met Dolf Jansen, afgelopen maandag in het Parktheater Eindhoven. Geen binnenkomer die je van mij gewend bent – ik ben immers eerder het type dat bewust een roze bril opzet. En tegelijkertijd is dit ook mijn eigen ervaring.

    Want ik weet hoe het voelt.

    Tijdens het college kwamen grote thema’s voorbij: diversiteit, inclusie, macht, privileges. Met verhalen als kompas. Het was pijnlijk, confronterend, soms grappig. Het raakte. En het maakte duidelijk: eenduidige communicatie bestaat niet. Iedereen hoort iets anders. Begrijpt iets anders. Reageert anders.

    En toch moeten we blijven praten, ook als het schuurt.

    Want wat jij zegt, doet ertoe. Wat jij doet, nog meer. Je uitspreken is geen vrijblijvende luxe, het is een verantwoordelijkheid. Zeker als je meer privileges hebt – formeel of informeel. Dan ben jij degene die beweegt en het initiatief neemt. Niet de ander. Ook niet als jij jezelf ‘heel benaderbaar’ vindt. “Mijn deur staat altijd open” is pas betekenisvol als je ook daadwerkelijk naar buiten stapt. Het beestje bij de naam: ben je een gezonde witte hoogopgeleide man met een invloedrijke positie, dan heb je veel privileges. Net zoals ik, als witte vrouw wiens wieg in een beschermde omgeving heeft gestaan, met alle kansen die ik gekregen heb. Hartstikke oneerlijk en de realiteit. Ben je er bewust van en handel er naar.

    Iedereen is welkom. Niet elk gedrag. Die zin van Jitske bleef hangen. Het zegt alles.

    Ik heb zelf vaak genoeg momenten meegemaakt waarin ik voelde: dit klopt niet. Situaties waarin macht werd misbruikt, mensen werden buitengesloten, grenzen werden overschreden. Soms subtiel. Soms expliciet. En altijd complex. Grenzen aangeven in zo’n context is spannend. Het kost energie, en soms kost het ook echt iets – een relatie, een baan. Maar het levert ook iets op: helderheid. Zelfrespect. Beweging.

    Want laten we eerlijk zijn: gelijkwaardigheid is mooi, maar niet iedereen krijgt gelijke kansen. Daarom is het zo belangrijk dat mensen die wél ruimte hebben, deze ook gebruiken. Voor zichzelf én voor anderen.

    Zeggen wat je denkt is een groot goed. Maar het is nooit vrijblijvend. Woorden hebben gevolgen. Gedrag ook. Dat vraagt moed. En bewustzijn.

    Want ‘normaal’ is niet voor iedereen hetzelfde. En wat voor de één onschuldig is, kan voor de ander pijnlijk zijn.

    Misschien begint het daar: bij het ongemak durven zijn. Bij vragen stellen in plaats van aannames doen. Bij oprechte nieuwsgierigheid naar het perspectief van de ander. En bij jezelf afvragen: Wat draag ik eigenlijk bij? Of wat laat ik gebeuren?

    Die overpeinzingen omzetten in gedrag kan. In het klein en in het groot. Ik heb me deze week uitgesproken over wat ik niet oké vond in een zakelijke context en ben nieuwsgierig geweest naar het perspectief van de ander. Ben me weer bewuster geworden van hoe ik mezelf opstel in settings waar macht een issue is. Bewust onbekwaam? Bewust blijven oefenen.

    📚 All Inclusive – Jitske Kramer 🎭 Theatercollege met Dolf Jansen – Parktheater Eindhoven, maart 2025 📸 Slide tijdens het college (eigen foto)

    Met dank aan Jitske Kramer, Dolf Jansen en @TheaterColleges voor de inspiratie en bewustwording

    #communicatie #inclusie #persoonlijkleiderschap #moed #iedereenmagmeedoen #mensgericht #organisatiecultuur #gelijkeKansen

  • Hoe krijgen we de boel in beweging?


    Motivatie en gedrag. Intrinsieke drijfveren omarmen voor duurzaam resultaat.

    Over wat mensen intrinsiek motiveert (spoiler alert: autonomie, meesterschap en zingeving) schreef Daniel Pink het boek ‘Drive’. Ik neem je graag mee naar de inzichten die ik haalde uit dit boek, want al is het boek al tien jaar oud en is er al veel over geschreven: het thema vertrouwen is actueler dan ooit. Is dit niet typisch een HR-thema? Zeker ook. Maar ook als marketeer kun je er je voordeel mee doen, want uiteindelijk wil je mensen in beweging brengen en zich voor korte of langere termijn verbinden aan jouw merk: in- of externe klant en alle andere stakeholders.

    “Wat menselijk oogt, is wat menselijk is. Wat menselijk oogt en klinkt is vertrouwd.” Deze inzichten deelde Lotte Willemsen, lector Communication aan de Hogeschool Rotterdam tijdens de SWOCC presentatie ‘Van Merk naar Mens, van bezit naar beminde’, tijdens de NIMA Marketing Day, 9 sept. jl. Als merk én als mens is vertrouwen belangrijk om mensen aan je te binden. Als je je wat meer verdiept in wat mensen drijft en intrinsiek motiveert, kun je beter inschatten hoe je dit vertrouwen kunt opbouwen en waarde toe kunt voegen, zodat het effect van je acties duurzaam is.

    Deze blog verscheen 26 november jl. op Marketingfacts

  • Een sterke merkcultuur als basis voor succes


    Dat sterke bedrijven niet vanzelf ontstaan, zal geen verrassing zijn. Daniel Coyle combineert in zijn boek ‘De bedrijfscultuur-code’ wetenschappelijke inzichten met leiders van wereldklasse en legt uit hoe verwachtingen overtroffen worden. Omdat cultuur continu in beweging is, werkplezier bijdraagt aan een betere wereld en ieder individu daarbij het verschil kan maken, deel ik in deze blog de inzichten die ik opdeed uit dit boek. Je hoeft geen leider te zijn of leiding te geven om positief bij te dragen aan levens van anderen. Als je gedrag opvalt en mensen inspireert, creëer je vanzelf een olievlek.

    Deze blog verscheen eerder op Marketingfacts.nl

  • Erkenning van verschillen als basis voor inclusie


    Wat een treffende column over racisme deelde Rob Wijnberg, oprichter en journalist van De Correspondent. Een must-read voor iedere witte, mannelijke, heteroseksuele bestuurder. Je moet niks, maar deze keer maak ik een uitzondering. Ik leg graag uit waarom ik vind dat je dit moet lezen.

    https://www.flickr.com/photos/59152532@N05/

    “We kunnen met zijn allen in dezelfde wereld en tegelijkertijd op totaal verschillende planeten leven. Het verschil tussen die planeten wordt nog steeds voor een flink deel bepaald door huidskleur, afkomst, geslacht en seksuele oriëntatie. (..) En als je toevallig wit, autochtoon, man en heteroseksueel bent, dan is de kans het grootst dat je daar weinig benul van hebt”.

    https://decorrespondent.nl/11451/wat-ik-leerde-over-racisme-door-te-luisteren-naar-mensen-die-het-ervaren/1222881157971-42543bf9

    In een tijdperk dat inclusie gelukkig een steeds belangrijker thema wordt binnen organisaties, (in de top 5 van HR thema’s van o.a. de Rabobank) gun ik het bestuurders, directies en leidinggevenden om zich bewust te zijn of worden van hun macht en de ongelijkheid die mensen ervaren.

    Wijnberg: “Een wit persoon die zegt: ‘Ik zie geen kleur’ is in essentie hetzelfde als een baas die zegt: ‘Ik zie geen hiërarchie’. Dat die voor jou niet zichtbaar is, wil niet zeggen dat die er niet is. Het wil wél zeggen dat jij je kunt veroorloven die niet te zien.”

    Danielle Braun heeft er een rankingsbingokaart voor ontwikkeld. Het is een natuurlijk proces om je plek in de rangorde te bepalen. Een punt voor ieder vakje dat je aan kunt kruisen. De vraag is hoe je er mee omgaat als je toevallig bovenaan staat in de hiërarchie.

    Ook ik zag een paar jaar geleden geen kleur, als ik met vriendinnen van niet-Nederlandse afkomst omging. Daarmee ontkende ik (onbewust) de ongelijkheid. Zette ik mezelf in het centrum van het universum, dat helemaal geen centrum heeft. Bekeek ik het alleen vanuit mijn perspectief, met net wat meer punten op de rankingsbingokaart dan zij.

    De racismediscussie en de protesten van Black Lives Matter zorgen voor bewustzijn over de norm. Over het systeem dat ongelijkheid in stand houdt en over (on)gelijkheid in kansen. Ik zie het als mijn verantwoordelijkheid om hier verandering in te brengen; zakelijk vanuit mijn leidinggevende positie en als onderdeel van het managementteam, maar ook als moeder van twee dochters. Ik wil graag actief bijdragen aan de erkenning van ongelijkheid en liever nog: bewust zorgen voor inclusie. We zijn niet gelijk, maar wel gelijkwaardig. Vanuit gelijkwaardigheid problemen oplossen, actief andere meningen ophalen van belanghebbenden, luisteren, elkaars verschillen benutten en mensen vanuit hun kracht verbinden met waar we als bedrijf voor staan.

    Inmiddels erken ik de verschillen. Niet alleen omdat ik ze zie, maar omdat anderen ze ervaren. Soms worden ze pijnlijk duidelijk. Toen ik laatst in onze kantine schoorvoetend werd aangesproken door een oudere collega van niet-Nederlandse afkomst die op de productievloer werkt, schrok ik me kapot. “Mevrouw, mag ik u iets vragen?” “Ja, natuurlijk mag dat!” “Oh nou dank u wel, ja maar u werkt op kantoor bij alle chique mensen en ik maar op de werkvloer, dus ik wil uw tijd niet verdoen.” Daarbij keek hij naar de grond en deed een stap naar achteren. Ik zag een gelijkwaardig mens, hij zag hiërarchie. Dat raakte me. Het feit dat ik gelijkwaardigheid voel, wil niet zeggen dat hij of anderen dat zo ervaren. Ik moet me aanpassen, de eerste stap zetten, naast hem gaan staan, kwetsbaarheid tonen om te verbinden. Bewust zijn en blijven.

    De tijd van wegkijken is voorbij. Je hoeft niet op de barricades (als je de norm bent), maar ik daag je uit jezelf te veroorloven om de norm te zien en te erkennen. Dat is de eerste stap richting de oplossing.

    #inclusie #erkenning #stopracismeReport

  • Merkactivisme en hoe ‘aan staan’ ertoe doet


    Het niet alleen goed doen voor jezelf: logisch toch? Nog niet de norm, maar wel steeds belangrijker om als bedrijf te kunnen overleven. Deze sociale innovatie draag ik een warm hart toe en tevens roep ik op tot meer verdraagzaamheid en het willen zien van goede intenties. Als je wilt, beredeneer je alles kapot en de sociale(?) media zijn daar de ideale platforms voor.
    Deze blog schreef ik naar aanleiding van de PIM Trendsessie, waar het jaarlijkse PIM Trendrapport werd gepresenteerd.     Deze blog verscheen eerder op Marketingfacts.nl

    De tijd dat je als bedrijf ongezien en misschien zelfs ongestraft ondernam voor eigen gewin, zonder maatschappelijke betrokkenheid, lijkt voorbij. Sterker nog: bedrijven moeten maatschappelijk verbeterend ondernemen. Het internet zorgt voor transparantie en social media verbindt gelijkgestemden. Het politieke bewustzijn groeit en activistische initiatieven als klimaatspijbelen en de recent gewonnen strijd tegen het kinderpardon zijn daar voorbeelden van. ‘Van boycot naar buycot’: het doelbewust afschaffen van merken die de persoonlijke norm op het gebied van ethiek, milieu of politiek negeren.

    Van de consumenten wereldwijd geeft 65 procent aan dat ze een product niet aanschaffen omdat het merk zich niet uitspreekt over onderwerpen waarvan de consument vindt dat dat wel had gemoeten. Het Italiaanse modemerk Dolce & Gabbana werd eind vorig jaar in China van discriminatie beschuldigd vanwege een nieuwe campagne en verloor daarmee marktaandeel.

    In een reclamefilmpje probeert een model met Aziatisch uiterlijk Italiaanse gerechten te eten met stokjes. De Chinezen vonden dit zeer beledigend en discriminerend, de modeshow werd afgelast en e-commercesites als Alibaba en JD haalden de D&G-producten van hun websites.

    “Een proactieve houding innemen lijkt geen overbodige luxe, maar pure noodzaak”

    Progressieve merken die oproepen ergens in te geloven nemen toe, maar zoals in het voorbeeld van D&G, blijken mensen ook steeds frequenter in staat merken te kraken. In het PIM Trendrapport 2019 ‘Merkactivisme’ deelt auteur Stefan Harzevoort zijn kijk op dit opkomende fenomeen.

    Diversiteit en schreeuwende protesten

    Er vindt een verandering plaats in de demografie en die heeft veel impact. Nu al heeft een derde van de baby’s die in Nederland geboren wordt een moeder met een niet-Nederlandse achtergrond. De diversiteit neemt toe en hiermee ook de verschuiving van het individualistische naar het algemene belang.

    Ideologisch activisme over ras, geslacht en geaardheid laat de dominantie van bepaalde elites afnemen. Het bedrijven van politiek vanuit een sociale identiteit neemt toe. De dialogen onder niet-gelijkgestemden zijn juist van belang, maar deze nieuwe mix van identiteiten en opvattingen zorgt voor stress in de maatschappij.

    Van merken wordt steeds vaker verwacht dat ze zich uitspreken over hun identiteit en onderwerpen als ras, etniciteit en seksuele geaardheid niet schuwen, waarbij inclusie het toverwoord lijkt. Wat je ook doet of juist laat: de kans op schreeuwende protesten is aanwezig en daarin een proactieve houding innemen als merk lijkt geen overbodige luxe, maar pure noodzaak.

    Merkactivisme

    Organisaties en individuen worden, aangewakkerd door sociale media, publiekelijk in de media veroordeeld. Dit groeiende sociaalmaatschappelijke fenomeen wordt ‘call out culture’ genoemd en is geen ongevaarlijk fenomeen. 29 Procent van de bevolking haalt zijn nieuws van sociale media, zonder dat ze belang hechten aan de afzender.

    “Van merken wordt steeds vaker verwacht dat ze zich uitspreken over hun identiteit”

    Het huidige mediaklimaat zorgt voor de ideale omstandigheden voor verhitte (politieke) debatten rondom maatschappelijke issues. Als je je niet heel bewust bent van bijvoorbeeld de filterbubbels waar je inzit, raak je sneller afgestompt en intolerant voor andere meningen en ideeën, en dat is gevaarlijk. Het zorgt voor polarisatie en radicalisering.

    Wees je als merk bewust van drijfveren als ongelijkheid, migratie en technologie. Steeds meer innovatieve merken wachten niet op controverse, maar spelen in op de menselijke behoefte om iets goed te doen. Ze passen merkactivisme toe. Volgens het PIM Trendrapport behoort de toekomst van merken aan hen die geloven in emotionele innovatie.

    Gaan staan voor idealen

    Er is dus werk aan de winkel voor merken om te bepalen in welke mate ze activisme willen integreren in hun strategie. De definitie: ‘Merkactivisme behelst het leiden, promoten of doorbreken van sociale, politieke, economische of milieutechnische kwesties met als doel maatschappelijk verbeterend te ondernemen. Vormen van activisme reiken van stellingname in positionering en campagnes, het creëren van invloedrijke bewegingen tot het ondernemen van acties in lokaal, nationaal of globaal belang.’

    “Kijk welke issues er spelen en wat ze van je merk vragen”

    Suit Supply koos er een jaar geleden voor om gay mannen centraal te zetten in hun campagne, ook in landen waar homoseksualiteit gevoelig ligt. De negatieve impact op de omzet in die landen, namen ze voor lief. In de eerste week van de campagne verloor Suit Supply meer dan tienduizend volgers op social media. Dat was ingecalculeerd en toch kozen ze ervoor, omdat volgens hen meer homo’s in de media en reclame leidt tot meer acceptatie. Het verlies van de volgers werd later ruimschoots opgevangen door de stijgende merkloyaliteit.

    Wat kun je zelf doen als marketeer? Ga op zoek naar manieren waarop relevante conversaties gevoerd kunnen worden en kijk hoe ze aansluiten op waar jij als merk voor staat. Kijk welke issues er spelen en wat ze van je merk vragen. Denk aan LGTBI, geweld, racisme, duurzaamheid, gelijkheid. De markt vraagt er om. De meerderheid wil niet meer alleen een vette gadget, maar ook een betere wereld.

    In het PIM Trendrapport staan diverse illustratieve voorbeelden van merken die activisme gebruiken in hun (marketing)strategie. Download het rapport om te zien hoe Heineken, Nike, de NS, Triodos en andere merken dit toepassen en lees wat het ze oplevert.

    De ruim tweehonderd deelnemers aan de PIM Trendsessie bij host AFAS Software in Leusden kregen naast de belangrijkste conclusies uit dit rapport, ook een kijkje in hoe wakker de medewerkers van AFAS zijn. De gouden – én één van de weinige – regels binnen het bedrijf: met gezond verstand werken in het belang van AFAS. Een regel die het bedrijf zeker geen windeieren legt en zorgt voor medewerkers die er toe doen, volgens Martijn Delahaye, directeur marketing & communicatie. In deze medewerkers wordt heel veel liefde gestopt en er wordt van ze verwacht dat ze vooral zelf beslissingen nemen. Het vertrouwen in hen is rotsvast en hun vrijheid groot, al moet je niet verbaasd opkijken als de directie zich ook uitspreekt over wat je in je vrije tijd doet. De ervaring van AFAS is dat medewerkers daar weinig moeite mee hebben. Hun menselijke aanpak is volledig transparant en wordt veel gekopieerd. En daar is Martijn alleen maar trots op.

  • Wees jezelf en pas je aan


    Hartjes voor ‘Harry’

    Zeggen wat je denkt en voelt en een andere mening durven geven, ook al roept deze misschien weerstand op bij je collega’s of leidinggevende, is voor veel mensen spannend. Een veilige werkomgeving creëren als leidinggevende, waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt, blijkt lastiger te realiseren dan je denkt. Wat voor de één prettig voelt, vindt de ander juist uitermate vervelend. Top-down managen maakt steeds vaker plaats voor bottom-up of team-based management, omdat dit leidt tot een duidelijke bewezen verbetering van het bedrijfsresultaat en continuïteit, indien goed uitgevoerd onder de juiste omstandigheden. Werknemersbetrokkenheid is een van de grootste voorspellers van succes van je organisatie. O.a. Gallup doet hier al decennialang onderzoek naar.

    De uitdaging is om samen beslissingen te nemen en resultaten te behalen op een manier waarbij iedereen zich in meer of mindere mate onderdeel voelt van de oplossing. Zeker in veranderingstrajecten of transformaties erg belangrijk. Maar hoe doe je dat?

    Ritme in hard en zacht

    Vorig jaar heb ik het seminar ‘Rhythm of Life’ van Jitske Kramer geabsorbeerd en ben ik verliefd geworden op ‘Harry’. ‘Harry’ staat symbool voor ‘anders’. De ‘misfit’, het buitenbeentje, het zwarte schaap misschien. De andere mening, emotie, het andere idee. Harry staat voor inclusie en dat niets betekenis heeft van het zelf, en voor het uitdagen van je eigen waarheid, omdat er geen algehele waarheid bestaat. Ook Jitskes boek ‘Deep Democracy’ heeft mij veel nieuwe inzichten gegeven en woorden gegeven aan mijn gevoel, zodat ik beter met anderen kan delen wat ik bedoel. ‘Deep Democracy’ gaat over omgaan met ‘de wijsheid van de minderheid’ zonder oeverloos te polderen, want positieve en duurzame veranderingen ontstaan alleen wanneer we naast de feiten en cijfers ook onze diepste emoties meenemen. De kwaliteit van de relaties bepaalt het succes van de organisatie. De zachte kant van zakendoen biedt meer kansen dan ooit. De kracht van macht en ego’s binnen organisaties verandert. Relevantie en van betekenis zijn worden belangrijker.

    Emotionele en sociale intelligentie

    Overal zijn ‘Harry’s’. In mijn zakelijke omgeving ben ik regelmatig zelf een ‘Harry’. Mijn collega’s probeerde ik voorheen mee te nemen in mijn tomeloze enthousiasme en daar slaagde ik vervolgens regelmatig niet in, omdat die vorm uitermate irritant blijkt voor sommigen. Dat wil niet zeggen dat ik dat enthousiasme overboord gegooid heb, maar wel dat ik het inmiddels beter kan doseren en herken wanneer het niet aanslaat, zodat ik alsnog van tactiek kan veranderen en dat ook durf te benoemen. Die koerswijziging begint bij jezelf. Dat is de enige plek waar je veranderingen tot stand kunt brengen.

    Om mensen mee te nemen in je visie en een goede leider te worden (met of zonder mensen aan wie je leiding geeft), moeten ‘de knopen uit je tuinslang zijn’. Emotionele intelligentie: begrijpen waar je in geraakt wordt en waarom, zodat je sneller kunt schakelen naar het gezamenlijke doel dat je zakelijk hebt. Weten hoe je zelf in elkaar zit, zodat je beter begrijpt dat het ook anders kan. Je leeftijd, kleur, gender, de functie en de rol(len) die je hebt in je organisatie; dit en nog veel meer beïnvloedt je oordelen en besluiten. Door je kwetsbaar op te stellen en te durven zeggen wat je voelt, kun je geraakt worden en juist daar vindt de ontmoeting plaats. Maar ook werken aan je sociale intelligentie: je vermogen om emoties en mogelijkheden van de ander te onderkennen en gebruiken. Als leidinggevende is het creëren van vertrouwen en veiligheid van levensbelang om als team succesvol te zijn.

    Leiderschap in verschillen

    De essentie van leiderschap en een goede samenwerking is kunnen omgaan met verschillen. Verschillen roepen vaak weerstand op. De kunst is om de weerstand te zien als stem die nog niet voldoende gehoord is en niet je eigen mening door te duwen door te gaan overtuigen, want dat werkt niet. Daar heb ik inmiddels voldoende ervaring mee. Er zijn veel mogelijkheden om de verschillen tussen mensen inzichtelijk te krijgen als je op zoek bent naar de gezamenlijkheid. Zelf heb ik goede ervaringen met Profile Dynamics en MBTI. Dit zijn (slechts) hulpmiddelen, die pas voor je gaan werken als je je ervoor openstelt en ermee experimenteert. Door het toepassen van dit soort hulpmiddelen gaat het gesprek gemakkelijker over de verschillen, wordt het door de constateringen wat minder op de man gespeeld en blijf je weg van het (ver)oordelen. Meer begrip zorgt voor meer vertrouwen en veiligheid.

    Wat doet ‘Harry’ met jou?

    ‘Harry’ is onderdeel van onderstaand filmpje dat mij iedere keer weer raakt. Hij daagt me uit om anders te denken, te zijn, te doen. Om mezelf te durven zijn én mezelf aan te passen. Om te blijven reflecteren, bewust te worden en bewust te zijn. ‘Harry’ helpt het gesprek aan te gaan en om te verbinden op een respectvolle, positieve manier.

    Durf jij je open te stellen voor de ‘Harry’s’ in jouw omgeving en de ‘Harry’ in jezelf? ‘I dare you’.