18 april 2025

Wat elke leider zou moeten weten (en durven voelen) over leiderschap en cultuur

1. Psychologische veiligheid is de onzichtbare kracht van topprestaties

Er heerst nog vaak een misverstand in organisaties: dat veiligheid ‘soft’ is, en prestatie ‘hard’. Maar niets is minder waar. In een team waar mensen zich niet uitspreken, geen risico’s durven nemen en fouten verbergen uit angst voor negatieve tegenreacties, verdwijnt het lerend vermogen. En daarmee ook de innovatie, samenwerking en betrokkenheid. Psychologische veiligheid is dus geen ‘nice to have’ – het is het fundament onder alles wat werkt.

Wanneer voelde iemand in jouw team zich voor het laatst vrij genoeg om hardop te twijfelen? Of om een fout toe te geven zonder terughoudendheid? Dáár begint psychologische veiligheid – niet bij een beleid of training, maar bij jouw reactie op kwetsbaarheid.

Een voorbeeld: bij zorgorganisatie Buurtzorg is de hiërarchie tot het minimum teruggebracht. Kleine zelforganiserende teams nemen hun eigen beslissingen – en vertrouwen is daarbij het vertrekpunt. Resultaat: lagere kosten, hogere tevredenheid en minder verloop. Menselijkheid boven bureaucratie. In ruim 15 jaar is dit initiatief uitgegroeid tot een organisatie die actief is in meer dan 25 landen met dit concept en zo’n 14.000 medewerkers: op een paar na allemaal actief in de zorg.

2. Relationeel leiderschap is de nieuwe norm

Waar vroeger positie, kennis of ervaring automatisch respect opleverde, is nu relationele intelligentie doorslaggevend. Mensen willen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Dat vraagt van leiders dat ze aanwezig zijn. Niet alleen fysiek, maar ook emotioneel en mentaal.

Ken jij het verhaal achter de mensen in jouw MT of team? Niet hun CV, maar hun drijfveren, onzekerheden en ambities?

Satya Nadella veranderde de cultuur van Microsoft niet door een nieuw organogram, maar door te luisteren. Hij maakte empathie een strategische vaardigheid. En hij begon bij zichzelf: door open te zijn over zijn ervaringen als vader van een zoon met een beperking en hoe dat zijn leven veranderde.

3. Cultuur is wat je tolereert – niet wat je op papier zet

Organisatiecultuur is geen inspirerende poster of kernwaardensessie. Het is het onzichtbare systeem van gewoontes, verhalen en gedragingen dat bepaalt hoe we met elkaar omgaan. In moeilijke tijden zie je wat er echt leeft: wordt er samen schouders onder gezet, of zoekt ieder zijn eigen eiland?

Wat zijn de ‘onbesproken regels’ in jouw organisatie? Wat gebeurt er écht als iemand een fout maakt? Hoe laat je mensen zichzelf zijn en hoe stel je grenzen aan wat toelaatbaar is? Hoe investeer je in voorbeeldgedrag?

Patagonia, bekend van hun ‘Don’t Buy This Jacket’-campagne, leeft zijn waarden in alles wat het doet: van het doneren van de winst aan de planeet, tot ouderschapsverlof en het ondersteunen van activisme bij medewerkers. Dichter bij huis: Dille en Kamille sluit de deuren van hun winkels tijdens ‘Black Friday’ en doopt dit om tot ‘Green Friday’. Ze gaan al 3 jaar met zoveel mogelijk medewerkers zwerfafval rapen in de natuur op die dag.

4. Inclusie begint bij microgedrag

Inclusie is niet iets wat je ‘doet’ met een training. Het is iets wat je elke dag bent. In hoe je luistert, wie je uitnodigt, wie je onderbreekt, wie je benoemt en wie je laat vallen. Diversiteit aantrekken is één ding, maar zorgen dat mensen zich welkom én vrij voelen om zichzelf te zijn, is leiderschap.

Wie komt er standaard aan het woord in jouw meetings? En wie niet? Wat zegt dat?

Spotify heeft ‘inclusieve leiderschapssprints’ waarin leiders getraind worden op bias, feedback geven en ‘allyship’. ‘Allyship’ betekent: je uitspreken als je ziet dat iemand buitengesloten wordt – ook als het ongemakkelijk is. Niet in theorie, maar op basis van real-life casuïstiek uit hun eigen teams.

IKEA Nederland won in oktober 2024 de ‘SER Diversiteit in Bedrijf Award’ voor hun programma ‘Skills for Employment’. Dit initiatief biedt vluchtelingen werkervaring, taalcursussen en interculturele training. Niet alleen de deelnemers, maar ook bestaande medewerkers krijgen training in inclusieve communicatie en samenwerking. Het programma combineert inclusie op strategisch én gedragsniveau. Microgedrag wordt aangepakt via training, mentoring en bewustwording. Het laat zien dat inclusie niet alleen een HR-thema is, maar verweven zit in dagelijkse interacties.

5. Rituelen brengen betekenis, vooral in hybride tijden

We zijn losser komen te staan van kantoren, koffieautomaten en gezamenlijke lunchpauzes. Daardoor vervagen de ‘sociale lijntjes’. Rituelen geven daar structuur en verbinding aan terug. Ze vormen de ziel van je teamcultuur. Niet als trucje, maar als betekenisvolle pauze in de hectiek van de dag.

Voorbeeld: Bij Rituals (!) eindigen teams de week met een stilte-moment van 5 minuten. Een symbolisch ritueel dat ruimte biedt voor reflectie. Praktijktip: Begin elke teammeeting met een incheckvraag: “Waar ben je dankbaar voor vandaag?” of “Wat wil je loslaten deze week?”

Voelt dit nog ongemakkelijk? Dat mag. Bedenk dat als je iets nieuws wilt bereiken, dat niet lukt met oud gedrag. Weet dat de groei zit in de verwarring. Geniet van het onderweg zijn naar wat je wél wilt en blijf je verwonderen over alles wat je daar tegenkomt.

#inclusiefleiderschap #beginbijjezelf #impact #gedragsverandering #rituelen

Twee weken geleden vroeg ik op LinkedIn naar voorbeelden van mensgericht begrenzen naar aanleiding van mijn post over het theatercollege van Jitske Kramer. We worstelen ermee. Al jaren houdt het me bezig wat leiderschap en cultuur écht vragen: de theorie iedere dag in praktijk brengen.

De wereld verandert zo snel en hoe ga je daar als leider mee om, zeker als je organisatie al langer bestaat en veel medewerkers heeft. Want organisaties die blijven sturen op controle en regels, raken hun mensen kwijt. Letterlijk en figuurlijk.

💡 Daarom: 5 belangrijke inzichten over leiderschap en cultuur van nu. Voor leiders die het anders willen. En voor wie weet: er is geen succesvolle strategie zonder menselijke cultuur.

Mocht je daar een keer over willen sparren om inzicht te krijgen in wat jij direct kunt veranderen voor meer duurzame impact? Stuur me een bericht. Wie weet matchen we Mens en Merk!

Bronnen o.a: